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Relazioni interpersonali e soft skill: costruire la relazione organizzativa.

Mentre la relazione organizzativa si concentra sulle persone relativamente al contesto aziendale di riferimento, la relazione interpersonale vede ogni interlocutore in primo luogo come una persona.

Per far sì che all’interno di un team si sviluppino relazioni proficue – per le persone e per il progetto – è necessario programmare degli interventi formativi incentrati sulla Comunicazione.

Ogni persona parte da una base diversa, è importante dunque che in base ai propri requisiti iniziali sviluppi o affini delle nuove competenze. In questo caso non parliamo di competenze tecniche o di settore, ma di quelle competenze comunemente definite soft skill, particolarmente utili nella gestione degli aspetti relazionali del lavoro, che hanno un forte impatto sui risultati finali.

Quali sono le soft skill su cui impostare dei percorsi formativi per le relazioni di progetto?

Focus sulle più importanti:

  • la capacità di distinguere i fatti dalle opinioni. Qui tocchiamo un tema fondamentale perché verte sulla capacità di tenere le emozioni lontane dalla valutazione dei fatti. Le opinioni personali non devono prevalere sull’oggettività degli eventi;

 

  • la capacità di guardare oltre nelle persone e non fermarsi ai loro ruoli, ma indagare, ad esempio le loro aspettative, i loro timori, relativamente al progetto in essere. Il dialogo, la capacità di osservare i loro comportamenti e ascoltare le loro esigenze sono gli strumenti chiave per aprire un canale di comunicazione con loro; Il dialogo, la capacità di osservare i loro comportamenti e ascoltare le loro esigenze sono gli strumenti chiave per aprire un canale di comunicazione con loro;

 

  • la capacità di prendere le distanze dalle proprie credenze uscendo dal perimetro degli schemi di ragionamento abituali. Quando ci si relaziona con gli altri è fondamentale saper ragionare con altri parametri, facendo uno sforzo di superamento dei nostri abituali modi di affrontare le cose, che non possono non essere efficaci con tutti e in tutti i casi;

 

  • la capacità di ascoltare in modo empatico, manifestando con il linguaggio del corpo segnali di accoglienza, di assenso, di comprensione;

 

  • la capacità di dare un feedback sincero e costruttivo. Restituire un feedback innesca un circolo virtuoso di miglioramento e costruzione della relazione e del progetto.

 

  • la ricerca di un equilibrio tra formalità e informalità nella relazione con tutte le persone coinvolte. Professionalità, serietà, ok. Ma anche e soprattutto rapporti tra persone!

Al lavoro!
Non c’è un solo minuto da perdere.
Cosa devi fare?
Ovvio …

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miglioramento - continuo

Comunicazione di progetto: relazione e miglioramento continuo.

All’interno delle comunicazioni di progetto agiscono due leve molto importanti: la persuasione (leggi l’articolo della scorsa settimana se lo hai perso) e l’obiettivo di miglioramento continuo.
Mentre la persuasione si basa sulla capacità di condizionare il comportamento degli altri, l‘obiettivo di miglioramento continuo punta alla capacità di agire senza pregiudizi nella costruzione della relazione all’interno del team di lavoro.
 

Il miglioramento continuo nella relazione con gli stakeholder

Affinché ci si possa porre un obiettivo di miglioramento continuo della propria relazione con gli stakeholder, è necessario compiere in primo luogo 2 azioni:
  • liberarsi dal pregiudizio
  • pianificare non dei singoli interventi comunicativi, ma dei veri e propri cicli che includano fasi di apertura, ascolto, interpretazione, analisi, chiusura e controllo dei risultati.
Alla luce di queste premesse, secondo l’Istituto Italiano di Project Management,  quello che rende davvero efficaci i cicli comunicativi all’interno delle comunicazioni di progetto è la capacità di generare:
♦️ la creazione: come nascono le idee?
♦️ la raccolta: come vengono organizzate?
♦️ la distribuzione: cosa va comunicato a chi?
♦️ l’archiviazione : come archiviare le informazioni?
♦️ il recupero: deve essere facile e veloce;
♦️ l’accessibilità: facile quanto il recupero;
♦️ la valorizzazione: come comunicare il valore?
… il tutto delle informazioni di progetto.
La continuità di questi cicli comunicativi pluridirezionali e interattivi rappresenta una misura di estrema efficacia per le comunicazioni di progetto.
Sulla base di questa logica le comunicazioni di progetto seguono un modello evolutivo che contempla 4 specifiche azioni: pianificare, fare, controllare, agire.
All’interno di questo modello l’assoluto protagonista è proprio il piano di Comunicazione. 
Data la sua importanza strategica per l’obiettivo di miglioramento continuo è fondamentale che il piano sia gestito esplicitando ogni dettaglio: requisiti, caratteristiche dei contenuti da trasmettere, metodi da implementare, tecnologie da utilizzare, destinatari, tipologie di reporting. 
Tutti questi aspetti sono fondamentali per il tuo business, ma non si possono improvvisare, è necessario seguire un percorso dedicato che ti apra le porte sul mondo della Comunicazione e le sue possibili declinazioni.
Cosa devi fare?
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comunicazione - e- -persuasione

Le comunicazioni di progetto: il ruolo della persuasione.

Le comunicazioni di progetto si svolgono all’interno di flussi pluridirezionali e continui, grazie ai quali le persone influenzano i comportamenti degli altri componenti del team.

La persuasione nelle comunicazioni di progetto.

 
Una delle leve più importanti all’interno delle comunicazioni di progetto è la persuasione. 
La persuasione si può sintetizzare come la capacità di influenzare i comportamenti di altre persone, orientandole verso uno specifico obiettivo. 
 
Le dinamiche della persuasione sono state oggetto di studi e di analisi da parte della psicologia. 
Uno dei più interessanti approfondimenti su questo tema individua 6 meccanismi psicologici, in funzione dei quali gli interlocutori tendono a generare una reazione positiva automatica negli altri.
 
Facciamo uno zoom su questi elementi:
 
  1. reciprocità: questo meccanismo innesca una specie di dovere morale nel ricambiare, quindi spinge le persone a reagire positivamente e con coinvolgimento;
  2. impegno: più l’obiettivo risulta impegnativo più nel conseguirlo si ha una percezione positiva di sé e del proprio valore. Questo motiva le persone a impegnarsi molto;
  3. riprova sociale: per le persone molto spesso è importante essere accettate e apprezzate dagli altri. Questo genera risposte positive alla persuasione.
  4. gradimento: l’individuo tende a rispondere positivamente alle persone per cui prova empatia o che ammira. Questo per un inconscio desiderio o sentore di somiglianza.
  5. autorità: generalmente quando si riconosce l’autorità di qualcuno, si tende ad assecondarne le volontà.
  6. senso di mancanza o scarsità: si tende a desiderare – e quindi a raggiungere – ciò che non si ha, o che si ha in minima parte. La scarsità è una fortissima leva persuasiva.
La persuasione è una delle leve più importanti all’interno dei flussi di comunicazione di progetto, ma non è la sola.
Coesiste con un’altra componente: l’obiettivo di miglioramento continuo.
Ne parliamo al prossimo articolo!
Queste cose, mi dirai, hanno ancora a che fare con il discorso pubblico?
Altroché!
La comunicazione pluridirezionale è sempre una comunicazione in pubblico.
Questi aspetti esplorano un universo di azioni che si ripetono continuamente, davanti ai tuoi occhi, ma spesso non sai riconoscerne i tratti né prevederne gli sviluppi.
Per questo è importante che impari a riconoscerli e analizzarli.
Facile?
No, non lo è, ma lo deve diventare!
Come?
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misurare_performance

Performance: come si misura la crescita in azienda?

Quando si parla di Performance si pensa soprattutto ai risultati, all’esito delle azioni messe in atto.
Senza dubbio le azioni sono protagoniste della performance, ma non il punto di partenza.
Una prospettiva vincente è quella che all’interno dell’organizzazione incoraggia un concetto esteso della performance.
Non conta solo quello che viene fatto, ma significa moltissimo il modo in cui si fa.
No, no, non pensare che sia ovvio.
La gestione dei processi di un’organizzazione varia a seconda delle dimensioni della stessa, della dirigenza, della fetta di mercato e da tutta una serie di possibili condizioni incrociate e sovrapposte.
I risultati sono frutto delle competenze, ma non sempre 😟 Può capitare che siano frutto del caso, di un buon momento, di un fortunato incontro tra domanda e offerta.
Come te accorgi?🧐
Osservando i giri successivi, quando le cose prendono pieghe diverse e tu non riesci a gestirle con le stesse procedure, con lo stesso team, con la stessa mentalità.
Hai presente il detto “squadra che vince non si cambia”?
Ecco non funziona così e il detto è ormai quanto meno anacronistico. Questo non significa che non possa mai essere valido, ma potrei obiettare:
  • vince anche contro avversari diversi?
  • vince in quali condizioni di mercato?
  • vince perché tutti fanno quel che devono?
Potrei arricchire questo elenco a dismisura.
Le squadre perdono soprattutto quando non è chiaro cosa ci si aspetta da loro, per arrivare a questo è necessario indagare il concetto stesso di performance e stabilire delle linee guida, che fungano da riferimento per le azioni del team. 💡
Ogni suo componente infatti deve sapere in che modo viene misurato quel che fa.
Misurare non è azione fredda e disumana, è un metodo utile per ricavare parametri e avere riferimenti affidabili.
La misurazione qui non avviene con dei veri e propri numeri, ma con della categorie che in base agli obiettivi e ai comportamenti definiscono la performance secondo 3 parametri:
  • ottimale. Il team apporta all’organizzazione un contributo al massimo delle proprie possibilità. I suoi componenti sono in grado di agire comportamenti che superano le aspettative dell’organizzazione.
  • rilevante. Il team contribuisce in modo significativo al successo dell’organizzazione mettendo in atto comportamenti attesi, in linea con le aspettative.
  • non sufficiente. Il team è lontano dagli obiettivi stabiliti, dunque è necessario intervenire con un percorso di formazione adeguato o con una sostituzione di ruoli e mansioni. Molto spesso risorse poco efficaci su un progetto sono in grado di dare molto se gli viene affidato un compito di adatto alle loro competenze. Anche qui dunque è importante un’analisi dettagliata dei profili, di volta in volta, di progetto in progetto.
Misurare la performance significa avere informazioni dettagliate su come vengono fatte le cose e con quali risultati, solo così sarà possibile intervenire sul team con azioni di formazione o semplicemente con un cambio di ruolo.🎖️
Come si fa tutto questo?
Te lo dico io!

Scrivimi: info@matteomaserati.it

Intanto puoi dare un’occhiata qui!

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Gli 8 segreti di Dean Spitzer per il successo del tuo business

8 segreti per aumentare il tuo business, 8 ambizioni motivanti che Dean Spitzer ha elaborato affinché il tuo team trasformi un progetto in un successo certo.

Nel post della scorsa settimana (che ti invito a leggere immediatamente) ti ho elencato le prime 4 ambizioni motivanti, oggi entriamo nel merito delle successive 4 per avere 8 segreti infallibili e fondamentali per far sì che i tuoi collaboratori lavorino con motivazione ed efficacia.

Dopo potere, riconoscimento, competenza, significato, abbiamo a seguire:

🔴  Attività: in questo ambito possiamo rintracciare i collaboratori che sono motivati dalla varietà del lavoro e dall’interesse per le attività che svolgono.

🔴  Affiliazione: qui il collante ha una connotazione più umana. Chi si trova in questa area infatti è motivato dalla relazione, dallo spirito di squadra, dall’amicizia.
🔴  Coinvolgimento: i collaboratori motivati dal coinvolgimento sentono il bisogno di partecipare alle decisioni che influiscono sul loro lavoro.

🔴  Realizzazione: qui possiamo facilmente collocare quei membri del team che sentono il bisogno di essere messi alla prova con obiettivi concreti da conseguire.Fin qui tutto perfetto.

Ma la domanda che ti faccio ora è piuttosto un invito a riflettere: conosci abbastanza i tuoi collaboratori da sapere in quale area sono inseriti?

Sai quindi come motivarli?

Non è affatto detto che tu abbia l’opportunità di conoscerli così a fondo, allora ecco un utile esercizio da mettere in atto per ottenere le informazioni che ti servono per aumentare le performance del tuo team.👍

Coinvolgi i tuoi collaboratori in questo processo di ricerca:

  • Step 1: chiedi loro di annotare le 10 cose che realmente li entusiasmano e li motivano.
  • Step 2: chiedi di associare le loro 10 cose alle categorie create da Spitzer
  • Step 3: chiedi di selezionare i desideri che compaiono più spesso, aggiungendo anche le motivazioni più importanti a sostegno di questi desideri.
  • Step 4: chiedi loro di indicare i motivi per cui l’attuale lavoro li soddisfa oppure cosa cambierebbero per aumentare la loro motivazione.

Questo processo parte da te!

🔴  Sei tu che definisci la motivazione del tuo team che anche in questo caso non è frutto di un’intuizione ma di uno specifico processo.
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