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Il cambiamento: le condizioni per il successo

Dopo aver analizzato le possibili reazioni al cambiamento (corri subito a leggere se hai perso il post) andiamo oggi nella direzione del successo, o meglio, analizziamo le condizioni affinché un cambiamento si avvicini il più possibile agli obiettivi desiderati.

Tutti i grandi esperti che si sono avventurati nello studio del cambiamento come fenomeno organizzativo hanno sottolineato una serie di elementi che accompagnano questo processo, vediamoli subito insieme:

  • Partiamo da un presupposto forse poco incoraggiante ma veritiero: il cambiamento è molto difficile;
  • Le difficoltà correlate al processo di cambiamento aumentano progressivamente a mano a mano che si va avanti;
  • Se il cambiamento in atto, o desiderato, ha poche cose in comune con la cultura dell’azienda, il suo successo è meno probabile.
  • Per sopperire alla scarsa possibilità di successo bisognerà lavorare molto sodo;
  • È necessario che all’interno dell’organizzazione emerga, o venga individuata, una figura di supporto con una leadership significativa;
  • Fondamentale formare un team dedicato alla realizzazione, nonché alla gestione, del cambiamento;
  • All’interno di un processo così importante e complesso è necessario curare ogni minimo aspetto della Comunicazione.

Immagina l’importanza strategica della Comunicazione ad Alto Impatto in un simile contesto: la capacità di essere autorevoli e affidabili è uno strumento potentissimo per gestire le relazioni in azienda nel corso di un fenomeno della portata di un cambiamento organizzativo.

Per essere certo che il tuo programma di cambiamento funzioni e porti al successo tieni bene a mente 7 principi chiave, che sono:

  1. Vision condivisa
  2. Conoscenza profonda e dettagliata dell’azienda
  3. Allineamento culturale
  4. Comunicazione
  5. Aiuto di un esperto esterno se necessario
  6. Una leadership significativa
  7. La partecipazione e il consenso di tutti i soggetti interessati dal fenomeno in atto.

Nel prossimo post entreremo nel dettaglio dei 7 principi,nel frattempo allena le tue capacità in tema di Comunicazione ad Alto Impatto perché se c’è un cosa che durante un cambiamento non puoi permetterti di perdere è proprio il tempo e l’interesse di chi ti ascolta.

Approfondisci qui l’argomento e scrivimi se vuoi info aggiuntive!

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Comunicare un cambiamento: le possibili reazioni

Se c’è una cosa su cui ormai non hai sicuramente più dubbi è che il cambiamento è un passaggio complesso, in generale, ma ancor di più in una organizzazione.

La comunicazione di un cambiamento mantiene questa complessità soprattutto perché coinvolge le persone e sappiamo bene che il genere umano è quanto più eterogeneo e diversificato possibile.

Le persone reagiscono in modo diverso al cambiamento, questo dipende sia dal bagaglio culturale che hanno alle proprie spalle e che influenza molto la percezione del cambiamento, sia dalle circostanze personali e di contesto in cui il cambiamento si verifica.

Solitamente si tende a concentrare il focus su chi si oppone al cambiamento, ma attenzione, apri bene la testa: anche coloro che sono a favore del cambiamento richiedono di essere gestiti, questa è una delle condizioni del successo di un cambiamento.

Adesso però li analizziamo entrambi, quelli che alla Comunicazione di un cambiamento reagiscono male e quelli che manifestano una reazione positiva.
Ti sarà ancora più chiara a quel punto la necessità di utilizzare bene la Comunicazione e saper gestire i suoi tempi per convincere i tuoi interlocutori.

Analizziamo le reazioni e nel mentre rifletti sul potere di saper comunicare ad alto impatto un argomento così importante!

Partiamo dai negativi …perché le persone reagiscono negativamente al cambiamento?

Tanti, spiegabili e meno spiegabili motivi:
– Non riescono a individuare un valido motivo per cambiare
– Sono troppo impegnate per dedicarsi al cambiamento con attenzione e impegno
– Si sentono minacciate dal cambiamento
– Sono realmente minacciate dal cambiamento
-Prendono a priori una posizione avversa al cambiamento
– Hanno un retaggio culturale che li rende poco inclini al cambiamento.

Quando ci si trova nella condizione di dover mettere delle persone di fronte a un cambiamento bisogna sempre essere pronti a una reazione negativa e soprattutto essere pronti alla diversa tipologia e intensità di manifestazione emotiva, perché anche qui è un’escalation da tenere sotto controllo.

Possibili reazioni emotive:

  • Sentirsi messo alla prova
  • Rabbia
  • Sensazione di precarietà
  • Depressione
  • Negazione
  • Immobilismo
  • Testing.

Come sempre è la tua esperienza che conta per scrivere tutti i pezzi della storia.

Cosa hai potuto riscontrare nelle persone che hai avuto modo di osservare di fronte a un importante cambiamento?
Scrivi qui oppure in risposta al post sui social!

To be continued

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Gestire il cambiamento a partire dalle persone

Cambiamento!
Questa è la parola intorna alla quale ruotano gli approfondimenti di queste settimane.
Ho scelto un tema esteso e complesso lo so, ma quello che sta succedendo lì fuori non mi lascia scelta.

Abbiamo già esplorato il legame tra la Comunicazione ad Alto Impatto e il cambiamento:se non conosci dettagli di contesto, attori della situazione nonché tuoi interlocutori, non puoi mettere in atto una comunicazione in grado di conquistare l’attenzione e la fiducia di chi ti ascolta.

Torniamo al cambiamento e alla sua gestione, soprattutto all’interno delle organizzazioni, come prepararsi?

Per mettere in atto il cambiamento occorre far muovere all’interno delle organizzazioni:
– Le persone
– La cultura

Affinché il cambiamento si verifichi in modo positivo e apporti dei vantaggi durevoli all’organizzazione è necessario che i movimenti di persone e cultura sopra citati avvengano in linea e coerentemente con una serie di fattori che sono:

  • La struttura
  • I processi
  • La strategia
  • I sistemi dell’organizzazione

Non è un processo facile quello descritto per quanto la schematicità posso farlo sembrare tale, si tratta invece di vera e propria gestione del cambiamento!

Gestire in modo efficace il cambiamento si traduce in un’azione specifica: saper portare le persone con sé. Se nel processo di cambiamento non vengono coinvolte le persone che fanno parte dell’azienda a ogni livello allora non si verificherà davvero. Senza le persone che ne sono parte l’organizzazione non può agire alcun cambiamento, senza l’impegno di ogni singola risorsa qualsiasi progetto è destinato a fallire.

Nei prossimi post citeremo le ricerche e le analisi di alcuni importanti guru del management che hanno fatto emergere interessanti risultati.

Quindi non mancare al prossimo post!
In attesa che loro ci svelino tutti i segreti per affrontare efficacemente il cambiamento vorrei rendere partecipe proprio te di questo esperimento e chiederti come agisci il cambiamento nella tua realtà organizzativa, fosse anche di piccole dimensioni.

Se il motore del cambiamento è la persona, inizia a partire dalle tue risorse, come le coinvolgeresti per accompagnare la tua azienda al cambiamento?

Raccontalo nei commenti al post in questo blog o sui social in cui verrà condiviso.
Aspetto di conoscere la tua esperienza!

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Come analizzare il cambiamento nella tua organizzazione

Il cambiamento!
Protagonista di questo nuovo ciclo di approfondimenti, è sicuramente uno dei più importanti temi scaturiti dall’emergenza Covid!

Non mi stanco di ripetere che uno dei requisiti fondamentali per l’applicazione di una Comunicazione ad Alto Impatto è proprio la conoscenza approfondita dei contesti e dei fattori che li muovono, solo così sarà possibile riuscire a trasmettere il tuo messaggio nel più breve tempo possibile, conquistando l’attenzione del tuo interlocutore e acquisendo ai suoi occhi credibilità e auterevolezza.

Oggi analizzerò il cambiamento partendo dal lavoro.
Moltissime persone, in questo preciso momento storico, stanno cercando o affinando gli strumenti e le strategie più efficaci per comprendere il momento e agire nel modo giusto e nei tempi giusti.

Vediamo dunque all’interno di un’organizzazione cosa muove il cambiamento.

Sin dalla scorsa volta (hai perso il post? Recupera subito leggendo qui) abbiamo visto la differenza tra chi ignora il cambiamento aspettando e sperando che passi, come hanno fatto i dinosauri, e chi cerca di cavalcarlo munendosi degli strumenti giusti per imparare a leggerlo e cogliere le opportunità che offre, come invece hanno fatto le specie che sono sopravvissute.

L’atteggiamento può fare davvero la differenza, se si pensa “se non è rotto, non aggiustarlo ( o meglio non cambiarlo in nessun modo)” non si sarà mai abbastanza pronti per un cambiamento.
O ci si adatta o si fa la fine dei dinosauri, o si scopiazzano le soluzioni altrui per sopravvivere per un tempo limitato o si prova a generare innovazione in base alla propria situazione di partenza.

E dunque entriamo nel merito e andiamo oltre la pandemia: in generale, all’interno di una qualunque organizzazione, quali possono essere i fattori, interni e esterni, che portano dei cambiamenti?

Interni:
– Crescita
– Tecnologia
– Nuova gestione
– Fusioni e acquisizioni

Esterni:
– Pressioni relativi ai costi
– Concorrenza
– Normative
– Cambiamenti nei mercati

Possiamo chiudere questo post con un bell’esercizio: pensiamo ora alla tua organizzazione.

Elenca tutte le motivazioni per cui ritieni che possa essere necessario un cambiamento, poi mettile in ordine di priorità.
Rileggi poi il tuo elenco e chiediti come ciascuna voce dovrebbe essere cambiata per andare incontro al perchè dovrebbe essere cambiata.

L’esercizio è stato utile?
Se vuoi condividere le tue considerazioni, scrivi pure nei commenti del post.

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Il cambiamento non è un passaggio, ma un processo.

Negli ultimi mesi, come era giusto che fosse, il covid è stato il protagonista indiscusso di diversi approfondimenti in questo blog.
Indubbiamente l’emergenza sanitaria mi ha dato l’opportunità di osservare in modo diretto e concreto molti aspetti comunicativi, dai media alle istituzioni, dagli sfoghi dei cittadini agli haters ingestibili, dai discorsi dei sovrani e capi di Stato agli appelli dei vip. Insomma, materiale non è mancato.

Una delle riflessioni più interessanti che tutta questa situazione ha generato riguarda sicuramente la gestione del cambiamento e chi si occupa di Comunicazione ad Alto Impatto non può sottovalutare nemmeno il più banale elemento di certi fenomeni sociali e culturali.

Nel post di 2 edizioni fa (leggi qui se lo hai perso) ho iniziato a scandagliare il cambiamento come concetto e come processo per capire le possibile evoluzioni della sua gestione.

Oggi voglio riprendere questo discorso perché reputo che l’epoca storica inaugurata dal Covid abbia generato cambiamenti in ambito professionale, sociale, familiare, istituzionale, mondiale senza precedenti degli ultimi decenni.
Le aziende si sono dematerializzate dando finalmente slancio allo smart working, le scuole ci stanno provando ma in molti casi la strada è lunga, le famiglie hanno conosciuto una nuova forma di organizzazione che ha sconvolto la vita di molti e fatto riscoprire ad altri il piacere di stare insieme.

I capi di stato si sono trovati a dover emanare appositi decreti, ad applicare controlli serrati sugli spostamenti dei cittadini e fronteggiare una crisi economica tanto seria quanto inevitabile.

Le persone hanno imparato l’amarezza della distanza, della solitudine e del divieto, hanno imparato a organizzarsi in funzione dello stretto necessario e chissà che non sia l’occasione per imparare a evitare gli sprechi e il superfluo.

Molti professionisti si sono dovuti velocemente reinventare scoprendo nuovi modi di offrire i propri servizi e nuovi strumenti per implementarli.
Questo un quadro generale senza entrare nello specifico delle situazioni più estreme, come alcuni ceppi di popolazione dell’Amazzonia che rischiano l’estinzione a causa della mancanza di acqua e di medici.
Insomma, senza ombra di dubbio se dovessimo individuare un must di questo periodo storico, il cambiamento avrebbe un ruolo di rilievo.
C’è sempre cambiamento, potrebbe contestare qualcuno, ed è vero.
Vero anche però che le generazioni viventi, almeno nel nostro paese, raramente si sono trovate di fronte a una mole così consistente di cambiamenti.

Quindi vale sicuramente la pena indagare e capire il cambiamento come processo, nella sua natura e struttura.

Per comprendere appieno il cambiamento occorre soffermarsi sulle 3 domande che inaugureranno il post successivo:

Dove stiamo andando: è sempre possibile avere una vision chiara senza pericolo di ambiguità? Non sempre, no.

Cosa saremo quando alcuni elementi saranno cambiati?

Come faremo a capire che abbiamo realizzato il cambiamento?
Cosa deve accadere affinchè possiamo realizzare comunque i nostri obiettivi nel cambiamento?

Quali passi, interventi, conseguenze ci saranno per raggiungere lo scopo?

E soprattutto quali risorse e risultati entreranno in campo?

Questi gli elementi che andremo ad esplorare, appuntamento al prossimo post!
Stay tuned

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