Vuoi raggiungere l’eccellenza? Eleva i tuoi standard.

L’eccellenza è un traguardo impegnativo e per arrivarci devi partire dai tuoi standard. 
Esatto, nulla di trascendentale, la misurazione parte proprio da te.
Hai presente quelle situazioni in cui stai bene, svolgi un’attività che ormai conosci alla perfezione, le persone ti stimano e tu senti di sapere tutto? 
Se l’hai visualizzata osserva bene la scena che hai davanti agli occhi perché quella situazione è l’anticamera del declino e se non vuoi precipitare devi uscirne quanto prima
Se non ti fidi sulla parola ti illumino sulle possibili conseguenze.
⚠️  Non migliori, non cresci, rimani indietro in uno stato illusorio di beatitudine e onnipotenza che è solo nella tua testa perché il mondo fuori va avanti speditamente e il mercato ancora più speditamente del mondo.
Ok, devo migliorare, mi dirai ora.
Ovvio, ma migliorare è un concetto generico, dai contorni quasi sfumati, evanescenti direi.
🔴  Migliorare deve tradursi un un’azione precisa, strategica, efficace: elevare i tuoi standard, o meglio, alzare l’asticella, in alto, più in alto di dove sei ora e di dove riesci a vedere da dove sei ora.
Ora tu potrai contestarmi “tutti vorrebbero migliorare, ma non è facile”.
Visto che non è facile per davvero è necessario che io ti dia il mio aiuto per pianificare il tuo processo di elevazione degli standard.
Sai che i miei consigli sono sempre concreti e quindi passiamo subito all’azione, andiamo a capire dove dobbiamo alzare gli standard, dove bisogna andare a lavorare.
Ti indico 4 aree d’azione
➡️  Impegno
– fai un elenco delle cose che vuoi ottenere e che dipendono da te.
– metti per iscritto il tuo impegno o condividilo con una o più persone che te lo possano ricordare, ribadire, che ne siano in qualche modo testimoni.
– tra le cose in elenco individua 3 o 4 priorità.
➡️  Comprensione
– cerca di dare a te stesso una spiegazione dei tuoi obiettivi, comprendili fino in fondo, distinguili tra di loro.
– analizza le emozioni che supportano i tuoi obiettivi.
– sii realistico e concreto nel progettare i tuoi obiettivi.
➡️  Pianificazione
– fai un piano d’azione.
– stabilisci dei momenti e scegli degli strumenti di misurazione dei tuoi obiettivi.
– se ti accorgi di un errore agisci nel profondo: rivedi per intero il tuo piano d’azione.
➡️  Sostegno
– scegli qualcuno che possa supportarti e accompagnarti nel tuo percorso e concorda con lui il tipo di intervento di cui hai bisogno: un mentore, un coach.
– individua con il suo aiuto le azioni da intraprendere e le difficoltà che allo stato attuale sei in grado di superare.
– stabilite insieme una data, un momento, uno step, in cui fare il punto della situazione e misurare l’avanzamento ( ti dico già 6 settimane al massimo).
Non c’è tempo da perdere, materiale nei hai, buon lavoro!
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Vuoi misurare un successo? Valuta gli indicatori di potenziale.

Andiamo avanti con la misurazione del successo.
La scorsa settimana abbiamo visto come in fatto di successo non si viva affatto di rendita. 
Questo significa che aver ottenuto grandi risultati una volta, non ti mette al sicuro da possibili insuccessi, anzi ti espone ancora di più al pericolo di un fallimento. Questioni di statistica.
Se per qualche motivo hai perso quel post, ti consiglio di andare a rileggerlo prima di continuare, basta cliccare qui!
👎 Il successo non è un dato numerico e su questo siamo d’accordo, non lo puoi misurare nel senso tradizionale del termini o con gli strumenti scientifici che vengono solitamente utilizzati per la misurazione, ma puoi scomporlo e capire da che elementi è costituito 👍
🔴  Questi elementi possono essere identificati come Indicatori di Potenziale.
Salvati questo post tra i preferiti perché ora andiamo sul tecnico e può tornarti utile per la tua organizzazione e le tue attività.
Abbiamo preso in esame 3 variabili immaginando che siano declinati al massimo delle loro possibilità.
➡️  Realizzazioni. In caso di successo significa che la persona con le sue azioni ha perseguito il raggiungimento degli obiettivi prefissi. In tal caso possiamo prendere in esame 3 possibili indicatori di potenziale esemplificativi della risorsa:
a) regge bene la pressione e non manifesta difficoltà
b) non rimane confinata nel ruolo, ma si mette in gioco per nuove sfide
c) non rimane confinata nel suo settore, ma agisce nell’interesse dell’intera organizzazione
➡️  Atteggiamento: in caso di successo non può che essersi trattato di un atteggiamento ritenuto a posteriori positivo. Qui gli indicatore di potenziale presi ad esempio possono essere:
a) la capacità di leadership
b) la capacità di relazionarsi con le persone a prescindere dai ruoli
c) la capacità di prendere anche decisioni impopolari.
➡️  Abilità: all’interno di una situazione di successo sono sinonimo di cognizione e competenza. Gli indicatori di potenzialità in questo caso, emergono quando, la risorsa:
a) agisce con efficacia davanti a situazioni nuove
b) è aperta al feedback e sa adattarsi ai cambiamenti che questo introduce
c) mostra grandi competenze tecniche e professionalità.
Bene, mettiti sotto a studiare perché non hai idea di quanto ti tornerà utile essere in grado di valutare il raggiungimento degli obiettivi e poter applicare gli indicatori per i progetti futuri 🔝
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Hai conseguito un successo in passato? Fai in modo che si ripeta in futuro.

Attenzione: un successo del passato non è affatto una garanzia per il futuro.
Per capire come trasformare un successo del passato nel raggiungimento di obiettivi futuri è necessario “scomporre” quel successo per capire da quali elementi è composto.
Questa analisi apparentemente eccessivamente anatomica ha una funzione molto importante: non farti cadere nella pericolosa convinzione che vincerai sempre, perché storicamente non è così.
Hai presente le dinamiche di una competizione sportiva?
Calcio, basket, scegli tu lo sport.
Ripercorrendo qualche partita ti salterà alla memoria un episodio di una squadra che nei primi minuti di una partita ha già conseguito un punteggio alto facendo mangiare la polvere all’avversario.
Ebbene, in una notevole percentuale di casi la squadra vincente inizia a perdere colpi e, alla fine, perde la partita.
Questo accade perché sviluppa un’inconscia sicurezza di essere avanti, di essere in grado, di essere il migliore.
E finisce male.
Quindi leggi quello che ho da dirti se non vuoi fare questa triste fine.
🔴  Che si tratti di un’attività in senso esteso o anche di un progetto più contenuto ci sono 3 elementi da isolare per valutare i cosiddetti “precedenti”, ovvero quegli elementi messi in atto nel passato e che si sono rivelati determinanti:
➡️  Le realizzazioni: ovvero le cose effettivamente fatte. Qui parliamo di azioni, iniziative, risultati naturalmente. La misurazione ovviamente chiama in causa un indice tecnico misurabile: il rendimento.
➡️  L’atteggiamento: in che modo hai fatto tutte queste cose? Che metodo hai scelto? Come ti sei posto? Come hai interagito con gli altri? Come ti sei autogestita/o? Ogni aspetto preso in esame deve essere dimostrabile, ovvero osservato, descrivibile. Non si fanno processi alle intenzioni, per intenderci.
➡️  Le abilità: quali competenze hai messo a disposizione in questa attività? Le possedevi già? Hai dovuto implementarle? Le hai consolidate in corso d’opera? Ti hanno richiesto il minimo sforzo?
Ora dal momento che l’oggetto di questa analisi è un successo, posso dare per scontato che le 3 variabili analizzate abbiano avuto un esito più che positivo, ma questo assolutamente non basta per predire un successo futuro.
Perché?
Perché succede spesso che dopo un grande successo, nel passaggio a un livello superiore ci sia un eccesso di esposizione all’insuccesso, e questo ti fa precipitare nell’insoddisfazione.
Tuttavia ci sono degli elementi che ci consentono di azzardare una previsione sugli esiti futuri.
Tecnicamente si chiamano indicatori di potenziale.
Come si individuano?
Appuntamento al prossimo post!
Lo sai che non posso dirti tutto subito 😎
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Talenti, competenze, azioni: cosa valuti in un candidato?

Talenti, competenze e azioni sono sicuramente le 3 più importanti variabili da considerare per costruire il profilo di una figura professionale.

Nella lettura generale delle skill spesso i singoli dati vengono valutati in funzione del ruolo da svolgere e valutati singolarmente senza un contesto, uno storico che possa raccontarci qualcosa in più, qualcosa che nel tempo potrebbe emergere sorprendendoti positivamente o negativamente sulle caratteristiche della persona

🔴  La valutazione di una figura professionale del tuo team – o di un team di cui ti è stata affidata la valutazione o la formazione – deve fondarsi quanto più possibile su una lettura scientifica che prenda in esame specifici parametri.

Le prime 4 variabili da prendere in esame:

➡️  Precedenti: raccolta dei dati standard in merito alle esperienze precedenti del profilo. Cosa emerge di rilevante che può farci intravedere qualcosa sul suo potenziale?

➡️  Predittori Potenziali: uhhh che paroloni tecnici difficili. Qui abbiamo a che fare con indici che ci fanno presagire se ha o meno il potenziale per misurarsi con un eventuale upgrade rispetto al ruolo precedente. Dove vanno ricercati questi indici: nella gestione dell’imprevisto,  ad esempio, o nella declinazione del problem solving.

➡️  Aspirazioni personali: qui devi confrontarti con i suoi interessi, con quello che predilige e con quello che meglio gli riesce. Occhio che le due cose non sempre coincidono.

➡️  Maturazione: qui viene preso in esame e al dettaglio ogni singolo indicatore in grado di fornirci informazioni sul grado di maturità del profilo in prospettiva di eventuali promozioni, la valutazione di questi indicatori ti illuminerà anche nella definizione del livello superiore a cui assegnarlo. Atteggiamenti, gestione di dinamiche relazionali, identificazione con i valori dell’organizzazione. Questi gli elementi chiave da non perdere mai di vista!

Mi fermo qui per ora.

Fai un’analisi accurata delle tue risorse in azienda e se vuoi condividere la tua esperienza raccontaci l’approccio che utilizzi nei commenti al post 👍
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I segreti fondamentali per condurre le persone al successo

C’è bisogno di segreti per condurre le persone al successo?
Evidentemente sì, altrimenti la stragrande maggioranza delle persone avrebbe successo.

🔴  Che tu sia un coach, un team leader, un motivatore: il tuo compito è quello di prendere una persona, pianificare un intervento personalizzato in funzione di punti di partenza e obiettivi, e portarla il più speditamente possibile verso il successo che desidera.Se questo non succede vuol dire che il tuo intervento non ha avuto buon esito, non sei stato efficace, il tuo compito verrà affidato a chi saprà svolgerlo meglio di te.

Tra le metafore più acclamate della letteratura, ma anche della vita comune, c’è il viaggio.
È facile adottare il viaggio per raccontare praticamente qualsiasi cosa.

Questo è possibile perché il viaggio contempla 3 grandi punti cardini: un punto di partenza, un percorso intermedio, una meta desiderata. Sono gli ingredienti di ogni storia.Il viaggio di chi si rivolge a te per sua natura sarà sicuramente diverso dal viaggio di un altro, perché quello che mescola le carte e diversifica tutto sta proprio nel contenuto dei 3 grandi punti cardine.

Quando qualcuno si rivolge a te singolarmente o come componente di un gruppo ti chiede soluzioni e strumenti. Quanto più impegnativo sarà il suo progetto, tanto più competente devi essere tu che gli illustri il percorso.

Su cosa devi illuminarlo?
Bene partiamo.

🔴  Sulla destinazione: devi essere in grado di fargli visualizzare il punto di arrivo, o uno dei punti di arrivo. E soprattutto devi essere in grado di raccontarglielo come un posto migliore rispetto al punto di partenza, perché questo deve essere nella realtà, altrimenti restava fermo.

🔴  Sul percorso. Devi mettere la persona nella condizione di comprendere gli step necessari altrimenti non riesce a seguirti. Descrivi bene l’itinerario, illustra una previsione dei possibili imprevisti con tanto di piano di emergenza qualora dovessero verificarsi realmente.

🔴  Sulla preparazione: come hai preparato le persone per questo viaggio. Hai valutato opportunamente i requisiti in modo da applicare i giusti strumenti? Hai provveduto a una pianificazione che fosse realisticamente in linea con le sue caratteristiche ed esigenze?
Abbiamo finito?
No.
Ma per ora è su questo che deve esercitarti.
Condividi le tue strategie e osservazioni su questo tema e se hai domande ti risponderò 😊
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Trasformare il talento in performance: come l’aspettativa genera realtà

Trasformare il talento in performance non è un valore aggiunto, un lusso che l’organizzazione si concede per fare il salto di qualità, ma è piuttosto la conditio sine qua non per lanciare il tuo business verso il successo.

Che tu sia un imprenditore, un team leader, un professionista, la scelta dei tuoi collaboratori ricadrà in primo luogo sui tuoi affari, perché dal loro lavoro dipendono anche i tuoi risultati, per non parlare della tua reputazione e presenza sul mercato.Un talento non è scienza infusa, ma un punto di partenza, la famosa pianta che se non viene annaffiata con regolarità, con la giusta esposizione alla luce e in funzione delle sue caratteristiche biologiche, muore.

Qui le funzioni biologiche ci interessano meno, qui parliamo di persone di cui bisogna prendere in considerazione:

  • Caratteristiche personali
  • Caratteristiche intellettuali
  • Ambizioni
  • Livello di professionalità e preparazione

Chi se ne deve occupare?
Tu.
E se deleghi?
Devi occuparti in primo luogo del delegato!

🔴  La tua azienda, il tuo team, il tuo progetto, fanno parte di quel bagaglio di cose a cui tieni, di cui hai la responsabilità sia in termini di protezione che di crescita.

Se non te ne occupi, se non ti occupi di chi se ne occupa, se sottovaluti e vai per approssimazione, la tua pianta muore e il suo mercato con essa.👎

🔴  L’obiettivo di oggi è focalizzarsi su come trasformare l’aspettativa di crescita di un collaboratore in realtà.

Domanda
Credi nei tuoi collaboratori?

Le persone che ogni giorno seguono un progetto per te godono pienamente della tua fiducia e della tua stima?Notizia: se non credi abbastanza in una persona ne limiti le potenzialità

È poco piacevole in ogni caso, ma se la persona lavora per te il danno è potenzialmente ingente.
9 volte su 10 le persone lavorano male perché non credono in se stesse.
🔴  Eh sì, perché pensi che dedichiamo ore e ore di formazione all’anno per la loro consapevolezza e motivazione passando per i loro valori?
I collaboratori più felici e più produttivi sono quelli che accanto a valide competenze tecniche ripongono un’importante fiducia in se stessi. 
Questa consapevolezza fa sì che siano perennemente all’altezza delle aspettative, il più delle volte le superano a dire il vero.

Tu hai un ruolo importante in questo processo,per questo è necessario credere nei propri collaboratori, a meno che non ci sia accorga di aver fatto una scelta sbagliata, ma questo è un discorso di altro tipo.🔴  Ciò in cui si crede conta molto, solo così l’aspettativa genera realtà, perché contempla un passaggio intermedio, la credenza. 

Se credi nelle capacità di una persona, stai pur certo che questa persona ne avverte l’importanza, la gratitudine, la soddisfazione e per prima vorrà trasformare la credenza in concretezza e realtà.
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Comunica il tuo brand per attrarre professionisti di valore

Comunicare il tuo brand è la prima azione da compiere se vuoi attrarre professionisti di valore.
🔴  La tua organizzazione ha bisogno di professionisti di valore, sempre!

È luogo comune – e grosso errore – pensare che le risorse presenti in un’azienda siano frutto di una scelta unidirezionale: un recruiter seleziona, la risorsa fa il colloquio e poi si decide l’esito.Il processo letto in questo modo modo è pericolosamente incompleto, manca una fase importante, quella che fa sì che il recruiter non si ritrovi a valutare le competenze di uno/a che vuole soltanto trovare un lavoro.

Hai già imparato quanto sia pericoloso avere nel team che gestisci un professionista che svolge mal volentieri le attività di sua responsabilità.Ora è il momento di chiedersi quale sia il processo alla radice, ovvero come fare in modo che chi si candida per una posizione nella tua azienda si trovi proprio dove si vuole trovare, perché diversamente da così difficilmente ne verrà fuori un capolavoro.

Non si tratta solo di un discorso di motivazione come abbiamo visto la scorsa settimana (corri a rileggere il post), ma del reale pericolo che le skill dei candidati, seppur tecnicamente in linea con i requisiti richiesti, non rispecchiano la vision dell’azienda, o che i candidati non ne condividano i valori.

Come evitare che questo accada?
🔴  Comunicando molto chiaramente il tuo brand sui canali a cui possibili candidati si rivolgono per cercare lavoro.


Tu e il tuo team avete ben chiare le parole chiave della vostra attività?
Sapete chi sono i vostri interlocutori? 🧐
E soprattutto siete consapevoli della percezione che il pubblico/il mercato ha di voi?
In sintesi: che reputazione ha la vostra organizzazione?
Una prima analisi da fare riguarda proprio la brand reputation per capire se il modo in cui è strutturata attrae o respinge talenti.

La prima conseguenza di una cattiva comunicazione è quella di non descrivere le caratteristiche dell’azienda in tutte le sue sfumature e possibilità di sviluppo.
Inizia tu imprenditore a descrivere la tua azienda proprio come la immagini quando ogni giorno fai qualcosa di grande per portarla avanti.
Verifica che gli aspetti più importanti siano messi in evidenza.

Ci sono alcune domande da porsi per iniziare:- Come sono raccontati i momenti migliori e i casi di successo della tua organizzazione?

– Pensi di aver reso giustizia agli obiettivi raggiunti attraverso la loro narrazione?
– Cosa distingue la tua organizzazione dalle aziende concorrenti?

– Qual è l’immagine pubblica della tua organizzazione?Fai un esercizio di immedesimazione adesso: poniti queste domande come imprenditore ma datti delle risposte come possibile candidato.👍

Saresti attratto dalla tua azienda?
Senti che il tuo potenziale può esprimersi e contribuire alla crescita della realtà di cui stai leggendo vision, storia, modalità di interazione?Che voto dai a te stesso alla fine di questo esercizio?
Parliamo nei commenti al post sui social!
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Gli 8 segreti di Dean Spitzer per il successo del tuo business

8 segreti per aumentare il tuo business, 8 ambizioni motivanti che Dean Spitzer ha elaborato affinché il tuo team trasformi un progetto in un successo certo.

Nel post della scorsa settimana (che ti invito a leggere immediatamente) ti ho elencato le prime 4 ambizioni motivanti, oggi entriamo nel merito delle successive 4 per avere 8 segreti infallibili e fondamentali per far sì che i tuoi collaboratori lavorino con motivazione ed efficacia.

Dopo potere, riconoscimento, competenza, significato, abbiamo a seguire:

🔴  Attività: in questo ambito possiamo rintracciare i collaboratori che sono motivati dalla varietà del lavoro e dall’interesse per le attività che svolgono.

🔴  Affiliazione: qui il collante ha una connotazione più umana. Chi si trova in questa area infatti è motivato dalla relazione, dallo spirito di squadra, dall’amicizia.
🔴  Coinvolgimento: i collaboratori motivati dal coinvolgimento sentono il bisogno di partecipare alle decisioni che influiscono sul loro lavoro.

🔴  Realizzazione: qui possiamo facilmente collocare quei membri del team che sentono il bisogno di essere messi alla prova con obiettivi concreti da conseguire.Fin qui tutto perfetto.

Ma la domanda che ti faccio ora è piuttosto un invito a riflettere: conosci abbastanza i tuoi collaboratori da sapere in quale area sono inseriti?

Sai quindi come motivarli?

Non è affatto detto che tu abbia l’opportunità di conoscerli così a fondo, allora ecco un utile esercizio da mettere in atto per ottenere le informazioni che ti servono per aumentare le performance del tuo team.👍

Coinvolgi i tuoi collaboratori in questo processo di ricerca:

  • Step 1: chiedi loro di annotare le 10 cose che realmente li entusiasmano e li motivano.
  • Step 2: chiedi di associare le loro 10 cose alle categorie create da Spitzer
  • Step 3: chiedi di selezionare i desideri che compaiono più spesso, aggiungendo anche le motivazioni più importanti a sostegno di questi desideri.
  • Step 4: chiedi loro di indicare i motivi per cui l’attuale lavoro li soddisfa oppure cosa cambierebbero per aumentare la loro motivazione.

Questo processo parte da te!

🔴  Sei tu che definisci la motivazione del tuo team che anche in questo caso non è frutto di un’intuizione ma di uno specifico processo.
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Scopri le 8 ambizioni motivanti per aumentare le performance dei tuoi collaboratori.

Le performance dei tuoi collaboratori condizionano inevitabilmente l’andamento del tuo business, in sostanza possiamo affermare che il tuo business è direttamente proporzionale alle performance delle risorse della tua azienda, a prescindere dalle dimensioni.

Prima di fare una drammatica previsione dei danni inestimabili che può causare un collaboratore che non lavora bene, partiamo da un altro presupposto: i tuoi collaboratori sono legati a te da un doppio filo.

Da una parte ciò che vi lega è sicuramente un filo di natura umana: sono le persone che hai scelto, che stimi, che per te hanno un valore umano a prescindere.

Dall’altra c’è un filo legato al tuo business: dal loro lavoro dipende il successo della tua azienda, i profitti.

🔴  Ogni imprenditore o manager sa bene che il livello di soddisfazione di un collaboratore è una variabile tanto preziosa quanto delicata.

A prescindere dallo specifico incarico assegnato, dalle mansioni di cui è responsabile, ogni individuo ha delle leve motivazionali assolutamente soggettive. 🧐

Dean Spitzer – una delle principali autorità mondiali in materia di misurazione delle prestazioni, gestione delle prestazioni e sistemi di motivazione organizzativa – ha individuato 8 ambizioni motivanti, che a seconda delle aspirazioni personali, costituiscono delle leve motivazionali estremamente potenti.

Vediamole:

  • Potere: in questa sfera risiedono le ambizioni legati al controllo, allo status e alla possibilità di fare carriera.
  • Riconoscimento: siamo nella sfera delle referenze esterne. Qui troviamo il bisogno di essere lodati o di essere guidati in caso di bisogno.
  • Competenza: le persone che fanno leva sulla competenza amano imparare dagli errori e sviluppare i propri punti di forza.
  • Significato: l’ambizione prevalente qui è quella di dare un contributo significativo al team avendo un ruolo centrale, traendo dal lavoro un senso di valore personale.

Vuoi conoscere le altre 4?

Appuntamento al prossimo post per avere l’elenco completo delle ambizioni motivanti.
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Come trasformare le battute d’arresto in leve per il successo

Le battute d’arresto sono toste, ma se si vuole sopravvivere è necessario trasformarle in leve per il successo.

Il primo passo da compiere è nel modo in cui te la racconti. Secondo lo psicologo e saggista statunitense Martin Seligman è fondamentale il modo in cui spieghiamo a noi stessi le nostre battute d’arresto.

Il suo punto di osservazione si focalizza sull’equilibrio tra ottimismo e pessimismo, è di questi due valori che bisogna studiare il processo, prima ancora di parlare di resilienza. Il livello di ottimismo o pessimismo che si mette in campo durante le battute d’arresto va misurato all’interno di specifiche variabili:

Permanenza: le persone ottimiste – che sono poi quelle che sviluppano più resilienza – tendono a considerare gli effetti negativi temporanei piuttosto che permanenti. Sono quelle che dicono “non ti è piaciuto il lavoro che ho svolto su quel progetto” piuttosto che fare la tragedia e dire “non apprezzi mai il mio lavoro”.

Pervasività: le persone resilienti che si impegnano per far prevalere l’ottimismo non permettono alle battute d’arresto di influenzare negativamente tutte le altre aree della propria vita. Sono quelle che dicono “non sono riuscito in questa cosa” anziché dire “non sono in grado di fare nulla”.

Personalizzazione: il resiliente non cerca colpevoli esterni o cause metafisiche. Ragiona sul concreto e si interroga sui passi compiuti. Si chiede “come posso far meglio” e non “a chi posso dare la colpa?”

Questi tre processi contribuiscono in modo preponderante alla profilazione del resiliente.

Ad arricchire lo scenario possono intervenire anche altri fattori che ci aiutano a conoscere meglio il profilo del resiliente.

  • La positività nel futuro: immagina il domani con positività.
  • La concretezza degli obiettivi: ha obiettivi solidi, misurabili, e un grande desiderio di raggiungerli.
  • Empatia: è empatico, pur senza perdersi troppo nel chiedersi cosa gli altri pensino di lui. Mantiene relazioni sane senza farsi condizionare troppo dagli altri.
  • Assenza di vittimismo: non si atteggia a vittima, e concentra piuttosto tempo e risorse sulle cose su attività costruttive.

La battuta d’arresto è una parte inevitabile della vita.Si sbaglia, si cade con la faccia a terra.Ma ci si deve rialzare, da qualunque profondità. L’unico modo per rialzarsi è sviluppare processi di pensiero che generino resilienza e ricominciare a costruire.

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